筆者／伊編｜有創意內容行銷｜2022-09-14｜圖片來源：有創意投資
我的薪水已經開比同行還要高很多，為什麼還是請不到人？
😤 履歷已經上去一個禮拜了，有多少人投遞？
🥹老闆，目前只有一個人，而且，我們要應徵的是行銷人才，他的學經歷都是餐飲業
😤什麼？餐飲業來應徵行銷人才？投錯了吧……
這個情境是否很熟悉？最近有機體聽到客戶回饋
- 薪水開的很高，請進來的人達不到我的要求
- 做沒多久就離職
- 履歷開了還沒人投遞、可篩選的人少的可憐
會找到好人才並留下她的關鍵，往往不是『薪水』
沒有人來投遞履歷，該如何調整？
你相信求職者會自動將自己歸類嗎？他會依照自己心中的價值感，來幫自己分類
有機體的履歷開法有非常多種，同一個職缺，有機體會開很多等級出來，當然內容會有些許不同，但目的是為了增加搜尋率、能見度及『讓求職者自行判斷，你適合哪個階層來做聘用』
- 助理：完全按照標準做事，你教什麼，他做什麼，思考能力不是他的工作重點。
- 專員：依據標準做事，但有些許判斷能力，會發現錯誤之處，並提出討論。
- 高級專員：能自行負責一個專案，能發現問題、解決問題。
- 組長：能自行負責一個專案，甚至能跨部門溝通、領導團隊前進。
- 主任：能跨部門管理，且能稽核人員。
開放多個投遞管道，並讓求職者自行分類自己的價值性及能力，你會收到比以往多5倍的履歷量，面試者也會更精準！
流動率很高，如何處理？
加薪是最偷懶且最沒有用的解決方法！
當人員不做了，除了把他叫來聽一些敷衍的離職原因外，你更應該關心的是『你給了他什麼一定要留下來的原因？』
通常人員到職後的1-3個月，已經基本掌握工作環境、與同事建立一定的關係了，這時候你給他/她的，必須是有內容及學習力的技能與課程，要能培訓他/她投入工作、讓他拿到成就感及團隊歸屬感。
而不是日復一日的工作，做對也好、做錯罵一罵就算了。
當人員沒有辦法在這裡找到成就感及歸屬感時，其他地方有相同薪水，為什麼不過去？
真正加薪水應該在什麼時候？
升職加薪的時候！但要如何認定他應該要升職加薪了？
絕對不是依據『年資』、『你眼中的良好表現』、『人員口中的我應該要加薪了』
請用產值來計算
一個人的用人成本可以計算的出來，如薪水、福利、休假日、勞健保等相關支出=用人成本
產值=用人成本X20~30倍（依據產業而有所不同）
如果他只是一直在做一樣的事情，沒有幫公司帶來相對應的產值，那加到天花板後，人員不做事，是已知的結果。
