筆者／吳芝伊｜發文日期 / 116.04.22

別再把一對一面談談成安撫：老闆與主管面談前，先做這份準備

一對一面談如果沒有先做準備，主管面談很容易從管理問題談成情緒安撫。對老闆與主管來說，一對一面談準備真正重要的，不是多準備幾句話，而是先定清楚這次到底要解哪一個問題。

一對一面談常常沒結果，問題不在不會聊

很多老闆跟主管都遇過同樣的情況：跟幹部談了很久，現場氣氛也不差，但談完之後，事情還是沒動。

表面上像是面談技巧不夠，實際上更常見的原因是主題沒定清楚。該談升級的，最後談成安撫；該談校正的，最後變成責怪；該談制度卡點的，最後只剩互相理解。

所以一對一面談不是先想「我要問什麼」，而是先想「我這次到底要解什麼」。

一對一面談準備，先把面談類型分清楚

老闆與主管在做一對一面談準備時，最重要的第一步，就是先把面談類型分開。主題一混，面談問題就會失焦，後面也很難做決策。

▌主管面談的第一種：升級面談

當你要談的是「他能不能接更高責任」，重點就不是安撫，而是看他能不能承接。

這時的面談問題，應該放在角色理解、責任意願與能力缺口。你要判斷的不是他辛不辛苦，而是他有沒有準備好往上走。

▌主管面談的第二種：校正面談

當部屬表現不如預期，很多主管會直接進入指責。但真正有效的主管面談，應先看差距在哪，再談接下來怎麼補。

如果你沒有先定義這是一場校正面談，整場談話就很容易只剩情緒，卻沒有具體改善方向。

▌主管面談的第三種：制度對焦面談

有些問題不是人不做，而是制度真的卡住他。像是責任跟權限對不起來、回報機制失靈，或資源不足。

這種一對一面談的重點，不是叫對方撐一下，而是找出制度缺口。老闆如果談錯方向，很容易把組織問題誤判成人的問題。

▌主管面談的第四種：留任面談

當你要談的是關鍵幹部還要不要留下來，焦點就不該只有情緒照顧。

留任面談真正要談清楚的，是接下來還要不要一起走，以及雙方要用什麼條件繼續合作。這類面談問題如果問得太模糊，最後通常只會拖延決定。

一對一面談前，先準備這 2 件事

很多老闆以為一對一面談準備就是想問題，但真正有用的準備，至少要先做兩件事。

一對一面談問題，怎麼問才有用

好的面談技巧，不是問題問得漂亮，而是每個問題都能幫你判斷下一步。

面談類型	可以問的問題	幫你判斷什麼
升級面談	現在最穩定能扛哪一塊？ 你認為更高職等最重要的責任是什麼？	角色理解 ＋ 承接意願
校正面談	最近哪一塊最常出狀況？ 同樣情況再來一次要怎麼處理？	沒看到問題，還是知道卻做不到
制度對焦	現在最卡的是哪一塊？ 責任與權限有沒有對得起來？	問題在人，還是在制度
留任面談	還想不想繼續往更高責任走？ 最在意的留下條件是什麼？	有無決策價值的留任條件

一對一面談談完後，主管要立刻做決策

很多主管做完一對一面談後，最大的問題就是「感覺有聊到」，但沒有下一步。

真正有效的做法，是談完後立刻判斷四件事：

如果你沒有把這一步補上，一對一面談再多次，也只是把同一個問題反覆聊過而已。

別把一對一面談當聊天，它是管理決策工具

回到一開始，老闆與主管最常卡住的，不是沒有面談，而是每次面談都沒有把真正的管理問題談清楚。

一對一面談準備做得好，主管面談才不會失焦；面談問題問得對，你才知道該升、該調、該留，還是該改制度。

這也是一對一面談真正的價值：不是留下紀錄，而是幫你做出更準的管理決策。