當上主管就走鍾?是你少做了五個判斷點

筆者/伊編|有創意內容行銷|2022-06-08|圖片來源:有機體/有創意公司

 

「讓你升上來當經理,結果你連這基本的事情都還要我教?」
「為什麼他們會這樣做?難道你都不知道要處理嗎?」

 

老闆們是否有發現,跟著自己最久,表現最好的人,一拉上來當主管後,就開始走鐘?原本做得很好,但換了位置,怎麼腦袋沒有跟著換,甚至還更退步?

其實,他們根本沒有走鐘。只是你沒有經過『審慎』思考,就貿然給了他職位、頭銜、甚至權利…

但有想過嗎?你給了他這些,以為他的腦袋就會瞬間裝入所有主管應該要會的思考能力、執行能力、管理能力、公關能力….等的,但老闆啊!你有想過,今天的你之所以成為老闆,擁有這些能力,是因為你吃了多少虧、賠過多少錢才慢慢養成的嗎?且,因為他資深,所以讓他當了主管,他真的有這樣的特質嗎?還是僅僅是「很會做」、「很肯做」呢?

要知道,能夠當主管的人,除了能力,更重要的是特質以及核心思維,很會做這件事,應該是交給下面的人,而不是主管啊!

為了能確認他是否有這特質、以及能力,你有以下5個判斷點

 

1.企業職涯發展圖(公司)

將一個人員拉拔上來,是需要花費高額成本的!當你輕易把他拉上來,就不是可以以一句「因為你不好用、你沒有達成我的要求」而直接降職、減薪可以解決的是!所以在決定拉拔之前,你可以先用這張圖來做初步檢視,如果這樣的標準沒有達到,那就千萬不要貿然行事啊!後面要付出的成本,很高!(處理情緒、處理工作殘局、處理人員異動、處理他所散播的小消息…就夠你忙了)

 

2.職務說明書(建置)-範本

從一線人員晉升為主管,工作內容與產出成效、標準總不會一樣吧!

有了明確的職涯發展圖及部門組織圖後,應該將職務說明書一併建置出來。人員能夠更清楚知道,若成為主管,工作內容、產出標準有哪些,也能夠避免後續爭議。

3.GROW面談問卷

這張問卷的重點在於,「不是只有老闆自己覺得」,而是「這個你準備提拔的人怎麼想」

想當一位真正適合的主管,聰明的你認為,拿到這張問卷時,是侃侃而談還是茫然地看著你呢?

試想著,如果今天,連他自己都還搞不清楚自己在公司的定位、面臨到的問題以及提出解決方案,那你怎麼會期待,拉拔上來後,能夠放心地當左右手,管理好部門呢?

4.人員升級考設計表

成為主管,除了專業能力外,更重要的是思維邏輯能力。因為當主管除了「管」更要「教」,總不會希望你拉拔上來的主管,因為不會往下教,而通通攬在自己身上做吧?

用這一張設計表,將專業設計成不同的專業題目,由人員進行回答,除了給予正確的執行方式外,更重要的是看她提出的邏輯與順序,若能夠將專業完整說明,更能有條理的描述,那真的是一個可以提拔的人才,好好運用呀!

5.個人績效考核表

一個合格的主管,綜合評分績效超重要!但他的表現,不該只有「憑感覺」,我們可以將每一個部分定義並給予分數,你能更加清楚知道,這個人的綜合績效為何?他的哪個地方較差,需要再訓練、再觀察,一目瞭然。

 

以上五個評核方式,是最基礎的判斷。但要記得,人是活的,不是所有的制度都適合你的企業,但沒有建立制度,公司絕對無法好好成長!不是這一套下去,人員就會乖乖照你想法走。更多的訓練、指導與共識凝聚,才能讓人員跟你越走越近,一起朝向目標前進!

 

 

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延伸工具:

找到跟我一起前進的主管人員-套組1

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