筆者／吳芝伊｜有創意內容行銷｜2025-06-25｜圖片來源：有創意投資
你不是說這個人表現很好？怎麼上個月就鬧離職？
某天，一位連鎖店老闆小張，在月會上看著報表搖頭。他手下的店長小美，兩個月前才拿到部門績效第一名的獎金，結果上個月就因為一句「覺得不被看見」，火速遞出離職單。
這讓小張很困惑，也很無奈。
他自認制度都設計好了，績效獎金也每個月照發，為什麼員工還是不穩、該努力的沒努力，該留下的卻離開？
這不是他一個人的煩惱。很多老闆都遇過以下這三種狀況：
一、以為「一次考核」，就能撐起「一整年」的表現？
許多老闆一年只做一次績效考核，然後用那一次的結果來決定整年度的獎金或升遷。
問題是，人的狀態每天在變、業績每週都在跑，怎麼可能只靠一次打分，就公平又準確？
更何況，很多公司用的是「主管印象」，而不是「具體事實」。主管可能憑感覺說誰好誰不好，但員工會反問：「我做了什麼被扣分？你怎麼都沒跟我說？」
如果連主管都講不清楚為什麼給這個分數，那這份考核，只會成為員工心中的不滿與質疑。
二、沒有方向感的員工，是不會自己努力的
你是否有聽過這樣的對話：
員工問：「我怎麼樣可以加薪？」
主管回：「看表現啊！表現好就可以加薪」
這句話聽起來像是回答，其實什麼都沒說。
對員工來說，最困擾的不是工作本身，而是「不知道自己努力的方向」。他不確定哪裡是加分項、哪裡是扣分區，只能憑經驗摸索，或者選擇放棄多做。
有些人一開始很積極，久了發現「多做不一定被看見，犯錯卻一定被記得」，自然就選擇「不冒險、不表現」。
三、主管不會說清楚，員工也聽不懂，制度等於白寫
你寫了一份很完整的獎金制度，卻沒有人在看，也沒人照著做。問題出在哪裡？
答案是：「獎金制度太難懂，主管也說不清、算不清楚」
我們輔導過太多企業，發現一個共通問題——老闆寫了一份很完整的獎金制度，但現場主管完全無法轉述給員工聽。
問主管：「怎麼評分？」
他說：「大概就感覺，覺得不錯就給高一點。」
這不叫制度，這叫印象分。
一套真正有效的制度，應該是「主管講得出來、員工聽得懂、實際領的到獎金金」，最好還能「讓員工開始良性競爭」。
那該怎麼辦？
打造「可視化」的評分制度，才是真正落地的方法
建議從以下三件事著手：
1. 用得懂的語言設計制度
別再寫「目標達成度」、「工作協同力」這種抽象指標了。
請寫成：「有沒有完成每日三次客訴回報？」「今天有沒有主動回覆顧客LINE？」這種一看就懂、做了就知道加減分的事情。
員工不是不願意努力，而是他不知道什麼叫「努力的方向」；而你需要幫他把這件事「翻譯」出來。
2. 把制度做成「表格化」，讓主管說得出、打得分
我們幫客戶設計評分制度時，最常做的就是「評分卡」、「獎金計算卡」與「一頁流程圖」。
這些工具有一個共同特點：主管只要照著表格打勾、填數字，就能完成評分。員工也可以每週看到自己的分數，有清楚的進步方向。
例如，一間連鎖手搖飲品牌採用「當班得分卡」，包含了清潔打卡、備料完成度、顧客回饋記錄等三項，只要每週都拿到80分以上，就能獲得當月額外獎金。
結果一個月內，全門市的營運分數平均提升了12分，客訴率下降三成。
3. 把獎金設計成「連動貢獻」的激勵，而不是「感謝你」的隨手發放
獎金不是獎勵大家有來上班，也不是補償大家辛苦。而是該針對「有做出具體成果的人」，給予明確、合理的獎勵。
我們建議獎金發放要和評分制度綁在一起。例如：
✅ 每達成一次「指定任務」，加3分
✅ 每次「主管主動記錄的好表現」，加5分
✅ 每月達到總分80分以上者，才有資格領獎金
如此一來，主管有工具可用、員工有方向可走、公司也能有效控管獎金預算。
一套能落地的制度，不是讓人背，而是讓人做
很多老闆害怕講制度，覺得會讓氣氛僵硬、員工跑光。但其實，有制度反而是對好員工最大的保障。
沒有流程，靠的是員工的經驗；但一旦你人事更替、新人接手，整間店馬上亂。
反之，有制度有工具，就像是有導航一樣，新人來了知道怎麼上路，主管也能更快把工作交接出去。
我曾幫一間飲料店重整店務流程，設計了「備料時間表」、「開店檢查表」、「業績獎金卡」，結果：
✅ 新人上手時間從14天縮短到5天
✅ 店長每週工時減少8小時
✅ 每月員工流動率下降超過一半
如果你也需要，我幫你設計一套看得懂、做得出來、領得到獎金的績效制度。別再讓辛苦的獎金，白白發在不努力的人身上！。
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